Flottblog 7 – Hoed u voor automatische uitbreiding van meeruren of contracturen
In bepaalde sectoren is het gebruikelijk dat werknemers meer uren werken dan contractueel is overeengekomen. Denkt u bijvoorbeeld aan seizoensarbeid. Het kan ook zo zijn dat een werknemer meer werkt om iemand te vervangen. Als een werknemer meer werkt dan contractueel is overeengekomen dan is dit voor een korte periode geen enkel probleem. Een contractuitbreiding ligt echter wél op de loer als een werknemer structureel overwerkt. In dit blog wordt de volgende vraag beantwoord: wanneer dient u als werkgever de contracturen van uw werknemer uit te breiden?
Wat zegt de wet?
In de wet (artikel 7:610b BW) is vastgelegd dat de contractueel overeengekomen uren dienen te worden uitgebreid op het moment dat een werknemer structureel overwerkt. Om specifieker te zijn: indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden (de zogenoemde referteperiode) heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
Deze wettelijke bepaling beoogt houvast te bieden in situaties waarin de omvang van de arbeid niet altijd duidelijk is. Dit kan liggen aan het feit dat de uren niet duidelijk zijn overeengekomen of meer wordt gewerkt dan de contractueel overeengekomen uren.
Het woord ‘vermoed’ wordt gebruikt omdat het aan de werkgever is te bewijzen dat het aantal uur niet uitgebreid dient te worden. Hij dient aan te tonen dat een werknemer niet structureel maar incidenteel overwerkt. Denkt u hierbij onder andere aan feestdagen, seizoensarbeid en onverwachte gebeurtenissen zoals een pandemie.
Voorbeeld: u bent met uw werknemer 10 uur per week overeengekomen en hij werkt 20 uur per week, gedurende drie maanden achter elkaar, dan wordt vermoed dat de arbeidsomvang 20 uur bedraagt. U moet dan ook 20 uur loon betalen.
U dient dan dit vermoeden te weerleggen door aan te tonen dat de uren niet structureel maar incidenteel zijn gewerkt. Hiervoor kunt u bijvoorbeeld een urenstaat van een werknemer overleggen die door ziekte is uitgevallen.
Wettelijke bepaling vs. Bepaling uit de cao
De wettelijke bepaling is van dwingend recht, in cao’s kunnen echter regelingen worden opgenomen over meeruren en overuren. Het is afhankelijk van alle feiten en omstandigheden of een beroep op een artikel in een cao slaagt. Indien werkgever en werknemer een geschil hierover hebben dan dienen zij zich te wenden tot de rechter.
In de cao Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten is bijvoorbeeld een bepaling opgenomen dat als een werknemer gedurende vier maanden structureel meer uren per week werkt dan het aantal individueel overeengekomen arbeidsuren, op verzoek van de werknemer de arbeidsomvang kan worden bijgesteld. De rechter oordeelde onlangs dat deze bepaling buiten beschouwing kon worden gelaten omdat hij eerder tot de conclusie kwam dat geen sprake was van structurele arbeid maar van incidentele arbeid. Het blijft dus nog de vraag of een referteperiode van vier maanden is toegestaan. Wij hebben daar zo onze twijfels over.
Meerwerk vs. overwerk
De termen meerwerk en overwerk worden overigens vaak door elkaar gehaald. Toch betekenen deze termen niet hetzelfde. Meerwerk is het aantal uren dat een parttime werknemer extra werkt ten opzichte van zijn contracturen, tot aan de fulltime arbeidsomvang in de organisatie. Bij overwerk gaat het om het aantal uren dat een parttime of fulltime werknemer extra werkt ten opzichte van zijn contracturen die boven de omvang van een volledige werkweek uitkomen. Voor zowel meerwerk als overwerk geldt artikel 7:610b BW, indien deze tenminste binnen de fulltime arbeidsomvang (vaak ergens tussen de 36 en 40 uur) blijft.
Referteperiode
Ondanks dat een referteperiode van drie maanden in de wet is opgenomen kan tóch een andere referteperiode gelden als de periode niet representatief is voor het gemiddelde aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt. Dat doet zich bijvoorbeeld bij seizoensarbeid voor. De Hoge Raad heeft tien jaar geleden buiten twijfel gesteld dat een verzoek tot vaststelling van de arbeidsduur op grond van het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW ook kan worden toegewezen voor een periode die ligt vóór de datum waarop de werknemer dat verzoek heeft gedaan.
Samengevat worden in de rechtspraak de volgende drie benaderingen aangenomen:
a. Het niet in aanmerking nemen van piekmomenten (kerst, zomervakantie etc.);
b. Aanwijzen van een andere driemaandenperiode dan de afgelopen drie maanden;
c. Verlengen van de driemaandenperiode (vier maanden tot een jaar).
Met andere woorden: de rechter kan een referteperiode afstemmen op de specifieke situatie.
Referteperiode bij een oproepovereenkomst (art. 7:628 lid 5 BW)
Bij een oproepovereenkomst geldt een referteperiode van een jaar. Na een jaar dient u een werknemer een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang aan te bieden. De werknemer kan dit aanbod afslaan. De wetgever heeft wel bij de totstandkoming van dit wetsartikel rekening gehouden met een eventuele afwijzing: indien een werknemer dit aanbod afslaat kan hij alsnog een beroep doen op artikel 7:610b BW. De rechter zal hierbij wel rekening houden met de afwijzing. Met andere woorden: de rechter zal niet genegen zijn de referteperiode van 7:610b BW te verlengen of te verleggen als een werknemer eerder een aanbod van een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang heeft afgewezen.
Wat Flott voor u kan betekenen
Laat u uw werknemers regelmatig overwerken? Houd u dan rekening met de omstandigheid dat een werknemer bij structureel overwerk over een periode van drie maanden een eventueel recht toekomt op uitbreiding van meeruren of contracturen. Een andere referteperiode dan de wettelijke drie maanden kan onder bijzondere omstandigheden als uitgangspunt worden genomen. Óók bij een flexibele arbeidsovereenkomst, waarbij partijen een minimum- en maximum-aantal uren per week zijn overeengekomen (een zogenoemd min/max-contract), kan een werknemer in bepaalde situaties met succes een beroep doen op het rechtsvermoeden inzake de arbeidsomvang. Wij kunnen voor u beoordelen of een afwijking van de driemaandentermijn in een cao of arbeidsovereenkomst juridisch houdbaar is.
Neem vrijblijvend contact met ons op als u vragen hebt over de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, u kunt een e-mailbericht sturen naar: info@flottadvocaten.nl. Uiteraard kunt u ook telefonisch contact met ons opnemen, onze contactgegevens treft u aan op de website.
