Flottblog 1 – De krappe arbeidsmarkt en het concurrentiebeding
Het zal u niet zijn ontgaan: de banen liggen in vele sectoren voor het oprapen er is een schreeuwend personeelstekort. Goed nieuws voor werknemers met een gewilde functie, zoals bezorgers, klantenservicemedewerkers, HR-specialisten, ict’ers, beveiligers, installateurs en monteurs. Zij hebben een sterke onderhandelingspositie, en kunnen gemakkelijk overstappen naar de concurrentie waar het gras net even groener is.
Er is u als werkgever van alles aan gelegen deze personen te behouden. Dat kan met de wortel en met de stok: u kunt hun interessante arbeidsvoorwaarden aanbieden in de hoop dat zij blijven. Zo bieden sommige werkgevers zelfs betaalde kinderopvang aan. U kunt ook kiezen voor een concurrentiebeding, al dan niet in de (lichtere) vorm van een relatiebeding of een combinatie van beide. Kiest u voor binding door een concurrentiebeding, dan is het goed dat u op de hoogte bent van wat de Hoge Raad hierover vorige maand heeft geoordeeld.[1] Het concurrentiebeding dient een specifiek doel en kan niet te pas en te onpas worden ingezet om personeel te behouden.
De uitspraak
Het ging in deze zaak om een internationaal vrachtwagenchauffeur die in zijn arbeidsovereenkomst een (stevig) concurrentie- en relatiebeding had. Er was een boete op overtreding gesteld. Op 1 maart 2020 trad de chauffeur echter in dienst bij een concurrent. De werkgever vorderde in kort geding dat de werknemer onmiddellijk zijn werkzaamheden voor deze concurrent zou staken en de overeengekomen boetes zou betalen. De kantonrechter wees de vorderingen toe en oordeelde dat het belang van de werkgever zwaarder woog dan dat van de chauffeur. Dat belang is volgens de kantonrechter vooral gelegen “in het waarborgen van de continuïteit van de bedrijfsvoering (als gediplomeerde medewerkers overstappen komt de continuïteit in gedrang omdat de arbeidsmarkt krap is).” De kantonrechter oordeelde dus dat een krappe arbeidsmarkt een geldige reden is om een werknemer aan een concurrentiebeding te binden.
Het hof vernietigde in hoger beroep die uitspraak. Een concurrentiebeding is namelijk bedoeld om het bedrijfsdebiet van de werkgever te beschermen. Het gaat dan om de opgebouwde knowhow en goodwill. Het beding is niet bedoeld om werknemers aan het bedrijf te binden. Een werkgever kan niet zomaar “kennis en ervaring” van de werknemer willen behouden met een concurrentiebeding. Dat een werknemer leert, en dat meeneemt, is inherent aan zijn vertrek, net als dat de nieuwe werkgever daar profijt van heeft. Alleen indien de werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante (commerciële en technische) informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis bij zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor die werkgever een concurrentievoordeel krijgt, kan hij die kennis beschermen met een concurrentiebeding. Een ander voorbeeld is de situatie dat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat deze klanten overstappen naar de nieuwe werkgever. Ook dat is te beperken met een (relatie)beding.
De Hoge Raad liet dat oordeel in stand: bij de belangenafweging tussen werkgever en werknemer “speelt geen rol het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden.”
Wat Flott voor u kan betekenen
Kortom: het binden van werknemers aan het eigen bedrijf is geen reden om een concurrentiebeding in stand te houden. Een werknemer mag zijn kennis en ervaring meenemen naar een concurrent, want dat is normaal. Alleen als het gaat om heel specifieke kennis die concurrentiegevoelig is, biedt een concurrentiebeding uitkomst.
Deze uitspraak van de Hoge Raad zal niet voor elke werkgever welkom zijn, zeker indien het gaat om een werknemer met unieke kwaliteiten of meer in het algemeen in de situatie waarin we ons anno 2022 bevinden: een krappe arbeidsmarkt. U zult dus goed voor ogen moeten hebben welke specifieke kennis u zult willen beschermen, en die kennis moet ook het beschermen waard zijn.
Wilt u weten wat nog mogelijk is met concurrentiebedingen, relatiebedingen, en eventueel daaraan gekoppelde boetes? Schroom niet contact op te nemen. Wij staan voor u klaar.
[1] HR 17 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:894.
